Fot. GG Profits, Anwa-Tech, AuroGuard, KYB, Delphi, Ronal

Opinie na temat obecnego stanu polskiego rynku pracy są skrajnie rozbieżne, a zależą one nie tyle od rzeczywistych zjawisk i trendów, ile od punktu widzenia oceniających. Inaczej więc myślą o obecnej sytuacji bezrobotni, pracownicy i pracodawcy, lecz tylko ci ostatni mają bezpośredni, choć ograniczony, wpływ na jej kształtowanie. Dlatego zwróciliśmy się do kilku znanych polskich firm branży motoryzacyjnej z prośbą o informacje na temat generalnych zasad ich polityki kadrowej

Dariusz Gruszczyński
GG Profits

Kapitał ludzki jest najważniejszy

Firma GG Profits od ponad 20 lat kształtuje zespół swoich pracowników. Szczególny nacisk kładzie przy tym na szkolenia i rozwój kwalifikacji.

Na początku lat 90., czyli w początkowym okresie działania firmy, znaczną jej część stanowili pracownicy produkcyjni, a personel administracyjny tworzyli w większości członkowie zarządu, czyli jej założyciele i właściciele.

Później niezbędny stał się profesjonalny dobór pracowników. Naszym zdaniem, wiedza, kompetencje i zdolności pracowników to wartości, które umożliwiają zdobycie i utrzymanie trwałej przewagi konkurencyjnej. w naszej firmie kandydat na stanowisko produkcyjne musi spełniać kilka ważnych kryteriów, wśród których te istotniejsze to: znajomość podstaw rysunku technicznego, odpowiednie umiejętności techniczno-mechaniczne, manualne, precyzja wykonywania powierzonych czynności. Ważnym elementem jest także znajomość techniki komputerowej, bo przecież obecnie proces produkcyjny jest w dużej mierze zautomatyzowany.

Każdy nowy pracownik przyjmowany do działu produkcji musi przejść test, który jest sprawdzianem jego praktycznych umiejętności i zdolności manualnych. Dodatkowo przeprowadza się rozmowę kwalifikacyjną face to face, która w myśl zasady „jak nas widzą, tak nas piszą”, pozwala skonfrontować CV kandydata z jego realnymi kwalifikacjami wymaganymi na danym stanowisku pracy. Przez lata została wypracowana w tym zakresie dość skuteczna procedura, będąca dobrą metodą doboru pracowników. Niestety nie pozwala ona niezawodnie ocenić faktycznej chęci kandydata do pracy, wielu jest bowiem chętnych jedynie do formalnego zatrudnienia. Na szczęście nie dotyczy to wszystkich. Inaczej trudno byłoby nam skompletować zespół tak wyśmienitych pracowników.

Podobne procedury dotyczą pracowników z tak zwanego sektora administracyjnego, z tą jednak różnicą, że większą uwagę koncentrujemy na rozmowie kwalifikacyjnej, ponieważ z większą precyzją można określić predyspozycje zawodowe kandydata. Bezpośrednia konfrontacja z aplikantem pozwala zweryfikować informacje opisane w CV ze stanem rzeczywistym. Daje możliwość obustronnej wymiany informacji, oczekiwań obu stron oraz wyjaśnienia jakichkolwiek wątpliwości. w ostatnich latach w GG Profits dość rzadko dokonujemy naboru do tej grupy pracowników. Ich większość jest związana z firmą już bardzo długo. Są wśród nich osoby, dla których praca w GG Profits była pierwszą i jak do tej pory ostatnią. Takich „wiernych” pracowników mamy w całej naszej firmie wielu. Tu zdobywali i nadal zdobywają doświadczenia, przechodzą szkolenia, podnoszą swoje kwalifikacje. Nie mają chęci odchodzić. Czują się zmotywowani, nie tylko finansowo. Ważna jest przecież miła, przyjazna atmosfera, a tę tworzymy wspólnie. Nasz zarząd w sprawach kadrowych kieruje się zasadą, że nie warto szukać najlepszych na rynku, skoro można uczynić najlepszymi tych już u nas pracujących.

Łukasz Popławski
Anwa-Tech

Chcemy pracowników zadowolonych

Niezbyt często zdarza się nam powiększać personel. Liczymy przede wszystkim na nasz stały zespół. Nowe twarze pojawiają się głównie z okazji uruchamiania nowych projektów handlowych. Nie mamy też niczego, co dałoby się określić mianem ogólnych standardów czy wymagań stawianych osobom zatrudnianym. Każde stanowisko ma własną specyfikę, a kandydatów do jego objęcia staramy się dobierać tak, by czuli się dobrze podczas wykonywania powierzonych im obowiązków. Ma to bardzo duży wpływ na efektywność pracy.

Z naszego punktu widzenia najskuteczniejszą formą pozyskiwania pracowników jest rekrutacja szeptana. Łowcami głów są osoby już zatrudnione, które informują swoich znajomych, że mamy wakat na jakimś stanowisku. w efekcie zgłaszający się kandydaci są dla nas bardziej wiarygodni. Selekcja polega na bezpośrednim spotkaniu i rozmowie kwalifikacyjnej. w jej trakcie staramy się uzgodnić oczekiwania obu stron, czyli określić takie zasady współpracy, by zaspokoić zarówno potrzeby kandydata, jak i firmy.

Zanim przyjmiemy kogokolwiek do pracy, jasno określamy nasze oczekiwania co do osoby mającej objąć konkretne stanowisko. Dzięki temu nie zdarza się, abyśmy musieli zmieniać podjętą już decyzję.

Magdalena Olechno
AutoGuard

Mamy małą rotację i wciąż poszukujemy

AutoGuard to zgrany zespół profesjonalistów, który swoją pozycję na rynku usług telematycznych zbudował w ciągu 10 lat dzięki wiedzy, kompetencjom i determinacji. Możemy pochwalić się małą rotacją pracowników – jest to efekt prowadzonej polityki kadrowej oraz dobrej atmosfery panującej w pracy.

Obecnie szukamy przede wszystkim programistów i informatyków, ale specjaliści z innych dziedzin są również mile widziani. Ze względu na obszar działania AutoGuard preferuje osoby zainteresowane nowymi technologiami oraz rynkiem transportowym. Znajomość tych dziedzin pozwala szybciej włączyć się w realizację naszych projektów. Poszukując nowych pracowników, zamieszczamy ogłoszenia na własnej stronie internetowej w zakładce „Kariera” oraz korzystamy z portali rekrutacyjnych. Trafiają do nas również osoby rekomendowane przez dotychczasowych pracowników.

Przy naborze, w pierwszym etapie weryfikuje się nadesłane dokumenty pod kątem potrzeb i oczekiwań firmy. Następnie kandydat spotyka się zarówno z bezpośrednim przełożonym, jak i z zarządem. AutoGuard podczas rekrutacji sprawdza również umiejętności kandydatów, dając im do rozwiązania praktyczne zadania, zależne od specyfiki stanowiska.

Nasz proces rekrutacji oraz doświadczenie osób sprawdzających kwalifikacje kandydatów gwarantują dokonanie trafnego wyboru. Nowi pracownicy są zatrudniani w oparciu o umowę o pracę na okres próbny. w tym czasie odbywa się ostateczna weryfikacja ich umiejętności.

Radosław Pałka
KYB Europe Przedstawicielstwo w Polsce

Nasze plany wiążemy z powiększaniem zespołu

Biuro KYB Europe sp. z o.o. Przedstawicielstwo w Polsce powstało w 2008 roku. Nasz plan działania jest ściśle związany z powiększaniem zespołu, odpowiadającego głównie za marketing i współpracę z naszymi klientami. Obecnie zatrudniamy 6 osób. Od 2008 roku do dziś zespół konsekwentnie i zgodnie z założeniami jest modyfikowany pod potrzeby rozwijających się rynków. w związku z poszerzeniem obszarów współpracy w 2008 roku biuro rozpoczęło działalność w Polsce, Czechach i na Słowacji, a od 2010 roku odpowiada też za koordynację działań w Estonii, na Litwie i Łotwie.

Dlatego też zależy nam na osobach o odpowiednich kwalifikacjach, niezbędnych do pracy w firmie działającej na skalę międzynarodową. Podstawowym wymogiem jest znajomość języka angielskiego. Inne kwalifikacje wynikają ze specyficznego dla konkretnego stanowiska zakresu obowiązków. Dotyczą one wiedzy technicznej i zagadnień związanych z marketingiem. Kładziemy duży nacisk na to, aby zatrudniane osoby miały zdolność szybkiego uczenia się oraz nabywania doświadczeń.

Standardowo korzystamy z usług profesjonalnego biura rekrutacyjnego, któremu zlecamy wyszukiwanie odpowiednich kandydatów do pracy. Następnie przeprowadzane są rozmowy kwalifikacyjne z wytypowanymi przez biuro trzema–pięcioma osobami najlepiej odpowiadającymi naszym wymaganiom.

Działamy niezbyt długo, ale zdarzyły się już przypadki korygowania decyzji dotyczących zatrudniania pracowników. Wynikały one z powodów losowych bądź były skutkiem niewystarczającego spełniania wymogów stawianych przez firmę pracownikowi.

Iwona Budzianowska
Delphi

Współpracujemy z polskimi uczelniami

Polskie jednostki Delphi, zarówno zakłady produkcyjne, nasze centra techniczne, jak i dział części zamiennych, zatrudniają na potrzeby konkretnych projektów, i to one wyznaczają kalendarz rekrutacji. z perspektywy ostatnich lat możemy powiedzieć, iż nasze zakłady łącznie przyjmują przynajmniej kilkadziesiąt osób rocznie. Wszystkie dokumenty nadsyłane przez kandydatów są u nas starannie czytane i weryfikowane. Wybrane osoby zapraszamy na spotkania, które składają się z części technicznej oraz rozmowy z pracownikiem działu personalnego. Często kandydaci są wcześniej umawiani na wstępną rozmowę telefoniczną. Zdarza się także, iż ponownie kontaktujemy się z kandydatami, którzy byli już u nas na spotkaniach.

Ogólne stawiane przez nas wymagania to prawość, odpowiedzialność, dojrzałość, zaangażowanie, umiejętność efektywnej pracy w międzynarodowym środowisku, analityczne podejście do rozwiązywania problemów, orientacja na wyniki, mile widziane doświadczenie w przemyśle motoryzacyjnym.

W ramach naszej współpracy z kluczowymi uczelniami w kraju, jak i szkołami technicznymi w regionach, gdzie mamy zakłady, staramy się podpowiadać, w jakim kierunku powinno iść kształcenie, by spełniać wymogi rynku. Mamy nadzieję, iż zastosowanie naszych wskazówek spowoduje lepsze dostosowanie wiedzy absolwentów do oczekiwań pracodawcy.

Jesteśmy świadomi tego, że branża samochodowa nie jest najbardziej popularną, jeśli chodzi o profile edukacyjne największych uczelni. Dlatego proponujemy nowym pracownikom szereg szkoleń specjalistycznych, aby podnieść ich kwalifikacje i umiejętności.

Rafał Romański
Ronal Polska

Korzystamy głównie z własnej bazy kandydatów

Gdy uruchamiamy nową linię produkcyjną, zdarza się, że zatrudniamy pracowników raz bądź dwa razy do roku. Nowe osoby pojawiają się też na bieżąco w przypadku zwolnienia się pracownika – o ile oczywiście niezbędne jest zastąpienie go na stanowisku.

Jeśli chodzi o rekrutację, to ogólne standardy u nas nie obowiązują. Specyfika poszczególnych wydziałów produkcyjnych narzuca pewien schemat wymagań dotyczących wykształcenia, umiejętności albo predyspozycji kandydatów. Na pewne stanowiska przyjmujemy też pracowników z odpowiednim przygotowaniem zawodowym i stażem. Dotyczy to zwłaszcza osób bezpośrednio związanych z utrzymaniem produkcji, czyli ślusarzy, elektryków albo automatyków.

Szukając pracownika, przeglądamy głównie własną bazę kandydatów, w której przechowujemy dane wszystkich osób starających się o pracę w naszej firmie. Bardzo rzadko korzystamy natomiast z usług firm rekrutacyjnych.

Ponieważ decyzja o zatrudnieniu nowego pracownika jest zawsze przemyślana i wynika z rzeczywistych potrzeb produkcyjnych, tylko sporadycznie zdarza się nam ją korygować. Czasami zatrudnienie nowego pracownika przesuwa się jednak w czasie z uwagi na zmniejszenie zadań produkcyjnych lub z uwagi na zmiany technologiczne bądź organizacyjne.

Tweet

Redakcja Miesięcznika Branżowego Autonaprawa